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CURSO DE DERECHO DEL TRABAJO

SEGUNDA UNIDAD

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

SECCIÓN II

 TEMA UNO

 INTRODUCCIÓN AL DERECHO COLECTIVO

El término colectivo para adecuarlo al concepto derecho es un tanto dificil de comprender, dado que nuestro derecho desde sus orígenes siempre ha tenido un tratamiento individualista, por esto al hablar de derechos colectivos, choca muchas veces con los conceptos, principios y fundamentos de los derechos individuales, que en nuestra legislación son considerados la generalidad y por lo tanto los colectivos tienen un aspecto reducido y de excepción, basándose en la idea de que los derechos colectivos parten de la voluntad individual para crear otro de naturaleza colectiva. Sin embargo sea de una o de otra forma, para la comprensión de los derechos colectivos, partiremos de la idea, que de acuerdo a la naturaleza intrínseca del hombre como individuo y de que su existencia depende de la interacción con los demás de su misma especie relacionándose todos ellos y con el medio que lo rodea, por este motivo, al compenetrarnos al estudio de nuestra materia privilegiamos los derechos colectivo como el origen de toda interacción humana, punto de partida para su socialización y génesis del derecho.

A pesar de todo, dada la naturaleza y origen del derecho y de su particular tendencia y supremacía en el individualismo, es por esto que partimos de él para sustraer e identificar los derechos colectivos, pues ellos surgen en nuestra legislación mexicana, al encontrarse incluidos en el artículo 9 Constitucional, relativo al Capítulo Primero, Título Primero, denominado “DE LAS GARANTÍAS INDIVIDUALES” en el que se lee en su primer párrafo:

ARTÍCULO 9º.- No se podrá coartar el derecho de asociarse o reunirse pacíficamente con cualquier objeto lícito; pero solamente los ciudadanos de la República podrán hacerlo para tomar parte en los asuntos políticos del país. Ninguna reunión armada, tiene derecho de deliberar.”

De este artículo como se dijo anteriormente, sustraemos los derechos colectivos al referir el mencionado artículo, que como garantía individual a toda persona no se le podrá coartar el derecho de “asociarse o reunirse”. Por tanto, es a partir de estos términos que aparecen establecidos en nuestra Constitución los derechos colectivos, en donde se pueden ya analizar y estudiar, en tal sentido podemos decir que los derechos colectivos son el de reunión y de asociación, el que a su vez este último lo subdividimos en Derecho de Sociedad y Derecho de Asociación Profesional.

Lo que caracteriza a los derechos colectivos de los individuales, estriba básicamente en que los segundos van dirigidos esclusivamente a las personas como un ente real, como individuos de la especie humana, como seres humanos, sin que sea trascendente que en una relación jurídica haya pluralidad de individuos, como sucede en el derecho de copropiedad, además es pertinente aclarar respecto de las personas morales, que estas también son susceptibles de generar derechos individuales como mas adelante se precisará; por el contrario, en los derechos colectivos surgen de la autorización y determinación de la Ley, nos dan la idea de unión de dos o mas personas que conforman un grupo, bien sea de carácter temporal o permanente, por el cual unen sus interés comunes de cualquier naturaleza y para considerarse coma tales, necesitan el reconocimiento de la Ley que les da esa calidad y por tanto constituyen un ente jurídico distinto al de los miembros que lo integran. Lo anterior no implica que los entes jurídicos colectivos una vez creados, solo ejecuten acciones con tendencia colectiva, ya que también pueden participar en acciones que desencadenen derechos individuales, tal es el caso en que una persona jurídica colectiva lleve a cabo un contrato de arrendamiento o compraventa con una persona física o inclusive otra jurídica colectiva, los que solo tienen repercuciones en el ámbito individual.

Ahora bien, ya pasando concretamente a los derechos colectivos en particular, señalaremos que el Derecho de Reunión, se caracteriza por ser temporal, en cuanto una vez cumplido el objetivo se disuelve espontáneamente; es informal, ya que no se necesita la autorización de terceros para crearse, solo es necesaria la voluntad y aceptación del participante; tiene por objeto hacer una petición o presentar una protesta por algún acto de autoridad; debe tener un objeto lícito y realizarse en forma pasífica y si va encaminada a protestar contra actos de una autoridad, no deben proferirse injurias contra ésta, ni hacer uso de violencia o amenazas para intimidarla u obligarla a resolver en el sentido que se desee.

Por su parte el derecho de sociedad está reglamentado en la legislación Civil y Mercantil, dependiendo de sus fines si estos son con ánimo o sin ánimo de lucro; constituye una figura jurídica reconocida por la Ley y por tanto es permanente y formal, en cuanto para su constitución y culminación, deben decumplirse con las exigencias la legislación que las creó; por último a licitud en el onjeto que es un hecho ya sobreentendido.

Respecto al derecho de asociación profesional, podemos decir que este puede ser temporal como la coalición o permanente como los sindicatos en sus distintas modalidades, cooperativas, mutualidades etc., teniendo como punto distintivo de los demás derechos, el desempeñar o haber desempeñado una actividad profesional, relacionada con el fenómemo de la lucha de clases, es decir, que se tenga o haya tenido un oficio o especialidad. También cabe aclarar que este derecho de asociación profesional es muy distinto al que ejercen las personas con un título profesional, pues es muy ajeno al aspecto clasista de aquél derecho.

TEMA DOS

EL SINDICALISMO EN LA TEORÍA

La institución más representativa del derecho colectivo del trabajo es el Sindicato y por antonomasia del sindicalismo, por tanto ponderaremos algunos atributos que le son afines y que de algún modo son determinantes para diferenciarlo de los demás derechos colectivos, de los que se incluye a los que forman parte de la asociación profesional del cual forman parte.

LA CONCIENCIA Y LA LUCHA DE CLASES

La conciencia y la lucha de clases son términos complejos pero que trataremos de explicarlos en una forma sencilla, ya que nuestra intención es la de encontrar esa relación directa con el sindicalismo.

Sabemos de antemano que el origen histórico del derecho del trabajo, tuvo su antecedente en el predominio de una clase social económicamente fuerte frente a otra, es decir, del predominio de la burguesía sobre el proletariado, por lo que para contrarrestar esa fuerza, la clase económicamente débil y desprotegida tuvo la necesidad de crear diversos medios a su alcance para poder neutralizarla, creándose con ello los instrumentos más eficaces para reducir el poder económico de la burguesía. El primer paso que se dio para lograr sus reivindicaciones fue el de la lucha de clases, pero esta acción de los trabajadores se sostuvo con un sólido pilar que les dio fuerza y contundencia, este pilar es conocido como la “conciencia de clase”,  que por lo que respecta al trabajador, no es otra cosa que “el entendimiento y comprensión de su estatus  para que a partir de ahí pueda mejorar y superar su condición a través de la lucha de clases y de los medios legítimos que deban ser reconocidos, con el fin de lograr una efectiva justicia social”. Como podemos ver del anterior concepto se encuentran íntimamente unidos tanto la lucha como la conciencia de clase, elementos materialmente imposibles de separar, de ahí el de poner en primer plano estos conceptos como base existencial del sindicalismo.

EL SINDICATO PARTE FUNDAMENTAL DEL SINDICALISMO

Como se advierte el sindicato como instrumento jurídico, es el resultado del fenómeno social de la lucha de clases y del sindicalismo, en donde no solo los patrones sino el propio Estado hacen ese reconocimiento formando parte de él, el cual se logra institucionalizar en las diversas legislaciones, como el derecho a la sindicación o de asociarse para constituir sindicatos, como se consagra en nuestra Constitución en su artículo 123 apartado A fracción XVI, el cual autorizar tanto a trabajadores como a patrones a formar sindicatos. Por cuanto a los trabajadores los primeros indicios para organizar y crear sindicatos los encontramos a partir de la edad media, donde como consecuencia de la unión espontánea de trabajadores por oficios, fundaron gremios y mutualidades, posteriormente se crearon agrupaciones profesionales mejor organizadas a las que llamaron sindicatos quienes también unieron sus intereses, creándose con ello una fuerza social de gran trascendencia histórica que proyectó sus inquietudes más allá de sus fronteras en la defensa y protección de sus intereses propios de la clase trabajadora. Por tal motivo es de vital importancia que se asimilen estos conceptos para entender que la conciencia y la lucha de clases deben ser constantes y permanentes para que perduren en el tiempo hasta en tanto en cuanto no se cumpla el fin último del derecho del trabajo, que en nuestra legislación no es otra cosa más que lograr y sostener un equilibrio en las relaciones entre trabajadores y patrones para cumplir con los ideales de la llamada justicia social.

LOS MEDIOS DE ACCIÓN DEL SINDICALISMO

Los medios de acción del sindicalismo, son los instrumentos con los que disponen para lograr los fines que se proponen dentro de cada grupo.

Dentro de los medios de acción directa tenemos al tortuguismo, que significa trabajar con lentitud al extremo a fin de desestabilizar el ritmo del proceso productivo, resulta efectivo en nuestro país dado que dentro de nuestra legislación, el trabajo generalmente se ejecuta por jornada y no por tiempos efectivos o tareas como el destajo, de ahí que con esta acción se pretende demostrar la inconformidad de los trabajadores por cuanto no se cumplen las expectativas en sus condiciones de trabajo, no obstante el riesgo de no cumplir con sus obligaciones establecidas en el artículo 134 fracción IV de la Ley.

Los paros, si bien dentro de la teoría del Derecho del Trabajo que repercutió en nuestra legislación es un derecho patronal a suspender las labores sin incurrir en responsabilidad, dentro del ámbito sindical expresa la idea de suspender momentáneamente el trabajo, de forma parcial en un departamento o total en todas las áreas que constituyen la empresa, esta acción es también llamada “huelga de brazos cruzados”. Si bien no tiene visos de legalidad, ya que pude acarrear la rescisión masiva de los trabajadores, si resulta efectiva para los fines que se propone además de robustecer la unión y la conciencia de clases como todas las demás acciones.

El ausentismo colectivo que puede ser por departamentos o en todas las áreas de la empresa por el que no se presentan a trabajar, es una acción de los trabajadores por la inconformidad por la carencia en sus condiciones de trabajo, la diferencia con el paro es que este se realiza sin abandonar la empresa, bien en su puesto de trabajo, dentro de su área o en cualquiera otro lugar. También implica el que se lleve a cabo una reacción patronal en cuanto puede ejercer el derecho de rescisión establecido en la fracción II del artículo 47 de la Ley, por el que se alegue la falta de probidad, pero el inconveniente radica en demostrar en el juicio la intención de los trabajadores.

Las sanciones sindicales ficticias, una medida no muy popular, ya que dependen de una correcta redacción tanto de carácter estatutario como de contrato colectivo, en donde el patrón se obligue en el contrato a suspender a los trabajadores sindicalizados que sean sancionados por el sindicato por sus faltas cometidas, las que deben estar reguladas en los estatutos.

La huelga, que es el derecho que tienen las organizaciones sindicales de suspender las labores y dejar de trabajar hasta en tanto en cuanto el empresario no cumpla las exigencias legítimas que se reclaman y que son resueltas ante los tribunales competentes, quienes determinarán la justificación o injustificación de las peticiones. Este medio de acción se encuentra justificado por el derecho en cuanto debe prevalecer el interés colectivo y social frente al individual.

La huelga por solidaridad, la que también se encuentra regulada en nuestra Ley, se justifica para que los sindicatos de otras empresas se adhieran en una huelga a otra ya existente y suspendan sus labores como medio de presión para que se resuelva el conflicto de origen en el menor tiempo posible y de la forma más satisfactoria. Este tipo de Huelga trata de sutituir a la huelga general.

La huelga general, es una remembranza del origen del sindicalismo revolucionario y de la lucha política, la que en nuestro país tiene muchos candados por parte del aparato gubernamental, ya que el artículo 123 Constitucional divide entre sus disposiciones a los trabajadores asalariados en dos categorías, los trabajadores que se encuentran al servicio del Estado y al obrero o empleado que trabaja para un patrón o empresario, respecto a los primeros, el derecho de huelga se encuentra con muchas limitaciones, por predominar la existencia de un sindicato único en cada órgano del Estado, del cual hay una gran dependencia con este, la huelga solo será procedente “cuando se violen de manera general y sistemática los derechos”, siendo materialmente su realización dado contiene aspectos subjetivos y difíciles de probar que conlleven a un verdadero ejercicio de ese derecho, además de que la experiencia nos dice que a la fecha no ha existido un movimiento huelguista exitoso desde la división del artículo 123 Constitucional y de la aparición de la Ley Reglamentaria del apartado B en 1963.

Otras acciones más conciliadoras las encontramos por un lado en la negociación colectiva, que consiste en sentarse a la mesa, discutir sus diferencias y resolver amigablemente los conflictos, bien entre las partes directas o a través de la autoridad competente. En la actualidad es poco efectiva esta acción, ya que las diferencias en pugna entre empresa y sindicato es irreconciliable por el arraigo en su condición clasista y si bien se le ha dado mayor intervención al Estado en esas negociaciones, antepone las ideas capitalista y neoliberales de la libre empresa, la decisión única del empresario en la administración, la reinversión de capitales y como política de estado el de priorizar la economía nacional.

Otro tipo de acciones han llegado por medio de la legislación en donde empresarios o patrones y trabajadores, organizados colectivamente se constituyen “para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas”, artículo 392 de la Ley Federal del Trabajo, entre las que encontramos; la creación de una comisión (coalición) para determinar la participación individual de las utilidades de los trabajadores en las utilidades de las empresas, artículo 125 de la Ley; la creación de una comisión (coalición) para formular el cuadro general de antigüedades de los trabajadores, artículo 158 de la Ley; la creación de una comisión (coalición) para crear el reglamento interior de trabajo, artículo 424 de la Ley; la cración de una comisión (coalición) para prevenir riesgos de trabajo, artículo 509 de la Ley. El fin de estas disposiciones legales que autorizan la creación de comisiones y darle intervención a los trabajadores, van encaminada exclusivamente a evitar mayores controversias ante los tribunales.

La creación también por parte del Estado de organizaciones tripartitas entre los sectores laboral, empresarial y estatal, con función administrativa y jurisdiccional autónomas, coadyuvando a la función administrativa del Estado con la finalidad de procurar una verdadera y eficaz  justicia social. Las organizaciones del tripartidismo se encuentran conformados por los organismos de seguridad social, las comisiones nacionales de los salarios mínimos y para el reparto de utilidades, los tribunales jurisdiccionales del trabajo y en el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, entre las más representativas.

LIBERTAD Y AUTONOMÍA SINDICALES

Ya hemos hablado de la conciencia y la lucha de clases como parte fundamental del sindicalismo, sin embargo, nos referiremos exclusivamente a otros dos fenómenos que tienen consecuencias dentro del sindicalismo y que son la libertad y la autonomía.

La autonomía sindical como facultad de autodeterminación sin la influencia de alguien, está contemplada en su aspecto original en el artículo 357 de la Ley Federal del Trabajo, en cuanto dispone que “los trabajadores y los patrones tienen derecho a constituir sindicatos sin necesidad de autorización previa”, es decir, no necesitan autorización del Estado para asociarse y crearlos. Sin embargo este atributo no es absoluto ya que tiene sus restricciones, pues para tener plena capacidad y realizar acciones colectivas en el ámbito laboral, es necesario por parte del Estado esa autorización por medio del registro, artículo 365 de la Ley; el Estado establece que tipos de sindicatos pueden crearse legalmente, artículos 360, 361 y 353 Ñ de la Ley; el estado impone a los sindicatos el contenido de sus estatutos, artículo 371; el Estado se reserva la facultad de resolver la cancelación del registro en la vía jurisdiccional, artículo 370 de la Ley aplicado a contrario sentido. Por otro lado la propia Ley, independiente de limitar la autonomía de los sindicatos, por cuanto a los sindicatos de trabajadores protege este atributo por acciones frente al patrón, pues les prohíbe “intervenir en cualquier forma en el régimen interno de los sindicatos”, artículo 133 fracción V de la Ley o le impone cubrir ciertas indemnizaciones por acciones de los trabajadores por ingresar a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, artículo 123 apartado A, fracción XXII de la Constitución. Pero no obstante estas disposiciones, siempre el patrón buscará la manera de debilitar o erradicar cualquier acción en su contra y en el plano colectivo ha constituido “sindicatos blancos” a su servicio con el único propósito de neutralizar la fuerza real de los organismos sindicales de trabajadores. Una última cuestión a tratar en este apartado es lo relativo a la autonomía con relación a otros organismos sindicales, a este respecto únicamente citaremos textualmente el artículo 382 de la Ley que establece la libertad de las organizaciones sindicales que formen parte de una federación o confederación para separarse de ellas.

Artículo 382.- Los miembros de las federaciones o confederaciones podrán retirarse de ellas, en cualquier tiempo, aunque exista pacto en contrario.”

NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

La naturaleza jurídica del derecho Colectivo del Trabajo, no es un tema delicado de tratar, ya que al analizar la naturaleza del derecho del trabajo, explicamos ampliamente y comprendimos su naturaleza, así mismo determinamos que por tratarse de una cuestión de clasificación su mecánica consistía en descubrir sus rasgos típicos y esenciales, para que en base en ellos darle el lugar que le correspondería dentro de la clasificación general del derecho. Ahora bien, siendo el derecho colectivo parte integrante del derecho del trabajo y de que este se divide en relaciones individuales en cuanto contienen los derechos y obligaciones que surgen de esas relaciones; relaciones colectivos que analiza las instituciones que surgieron de la lucha de clases y de los grupos sociales, que son base de esas relaciones colectivas; y por último tenemos al aspecto procesal de esos dos derechos tanto individual como colectivo en donde el Estado a través de los tribunales del trabajo resuelven los conflictos que surjan y que sean sometidos a su consideración.

FINES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

A pesar de que uno de fines del derecho del trabajo, es buscar la justicia social mediante el equilibrio entre trabajadores y patrones, existen otros fines que son en particular propios del sindicalismo y de las relaciones colectivas, entre los que podemos encontrar el de unidad, el cual se basa en el principio universal que establece que “la unión hace la fuerza”, principio en el que está basado el sindicalismo, que se complementa con los atributos de conciencia y lucha de clases ya analizados; el principio de autodefensa, en cuanto las organizaciones sindicales con auxilio de los medios de lucha autorizados por la Ley alcanzan sus objetivos; el principio de exclusividad en cuanto como consecuencia de esa lucha de clases se crean las organizaciones clasistas de trabajadores en donde no hay cabida a los patrones; el principio de autonomía con relación al Estado y al patrón también ya analizado; principio de pluralidad en cuanto admite la existencia de otras organizaciones sindicales y sus tendencias.

FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El derecho colectivo surge de un hecho histórico que es el de la lucha de clases, por tanto esta es la principal fuente histórica de los derechos colectivos y de las instituciones que la conforman. No obstante una vez reconocidos esos derechos surgen nuevas fuentes de los contratos colectivos, del reglamento interior y de las comisiones que se constituyan conforme a la Ley, en cuanto se crean normas especiales colectivas vigentes temporalmente en una empresa en beneficio de los trabajadores sindicalizados y de quienes no lo son. Cabe advertir que el contrato colectivo en conjunto no es fuente de derechos colectivos, pues solo lo es respecto de las normas que no están contenidas en la Ley, ya que habiéndose generalizado los contratos colectivos de protección, solo prevalecen las condiciones mínimas de carácter individual que por Ley se establecen, por tanto deja de tener ese atributo. También es pertinente hacer notar que las disposiciones establecidas en los contratos colectivos han sido base para modificar nuestra legislación, pues como sucedió con nuestra Ley Federal del Trabajo de 1970 que actualmente nos rige, en su exposición de motivos se establecieron estas razones para crear nuevas normas de trabajo, por lo que en este sentido al contrato colectivo de trabajo se le considera como fuente del derecho del trabajo, no solo de los derechos individuales sino también los de carácter colectivo.

TEMA TRES

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

A propósito de la modificación colectiva, solo la trataremos por estar incluida en la legislación laboral, sin embargo de antemano podemos concluir que en la práctica se trata de una institución ineficaz e irrealizable, en cuanto que el artículo 426 dispone que tanto los sindicatos de trabajadores como los patrones podrán solicitar ante la autoridad laboral mediante un procedimiento de naturaleza económica, cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen y cuando el costo de la vida origine un desequilibrio entre los factores de la producción. Esta disposición por si misma implica el derecho que tienen las partes en las relaciones colectivas de que antes de los vencimientos de los contratos o de que estos sean revisables, se pueda pedir su modificación por las causas señaladas en el referido articulado, pero no obstante lo saludable de su contenido, los trabajadores por su lado antes de iniciar el procedimiento económico, pensando en el retardo por meses o años del juicio y de su resolución definitiva, tramitaran por las mismas causas un procedimiento de huelga mucho más eficaz y relativa brevedad; y los patrones por lo tardado del procedimiento carecen de total interés pues en nada les beneficiaría que por el tiempo de retardo al resolverse en definitiva el juicio, sus empresas ya estuvieran cerradas o en quiebra, además de que en el artículo 448, se establece que la huelga suspende la tramitación de los conflictos de naturaleza económica.

Artículo 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley:

I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y

II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I, y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

Artículo 448.- El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza económica pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, y la de las solicitudes que se presenten, salvo que los trabajadores sometan el conflicto a la decisión de la Junta.”

Refiriéndonos a la suspensión colectiva el artículo 427 nos señala las causas.

Artículo 427.- Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos;

II. La falta de materia prima, no imputable al patrón;

III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado;

IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación;

V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y

VI. La falta de administración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables.

VII. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria (fracción adicionada).”

La suspensión puede afectar a todos los trabajadores o parte ellos, suspendiéndose a los de menor antigüedad; se tramitará un procedimiento que puede ser especial o de naturaleza económica, dependiendo o no de un estudio técnico; si el tiempo de suspensión es prolongado a juicio de la Junta el patrón cubrirá una indemnización hasta de un mes; los sindicatos podrán solicitar se verifique si subsisten las causas de suspensión, de no existir causa se le dará al patrón un término no mayor de 30 días para reanudar las labores, si no se reanudan las labores los trabajadores podrán solicitar las indemnizaciones consignadas en el artículo 50; El patrón anunciará oportunamente cuando se reanuden los trabajos. Dará aviso por cualquier medio a juicio de la Junta, los trabajadores serán repuestos en los puestos que ocupaban; también los trabajadores se presentarán dentro del plazo que fije el patrón, que no podrá ser menor de 30 días, contados a partir del último llamamiento; Si el patrón incumple con sus obligaciones o no reintegra a los trabajadores en sus puestos, podrán ejercitar las acciones por despido injustificado.

Artículo 428.- La suspensión puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a parte de ellos. Se tomará en cuenta el escalafón de los trabajadores a efecto de que sean suspendidos los de menor antigüedad.”

Artículo 429.- En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas siguientes:

I. Si se trata de la fracción I, el patrón o su representante, dará aviso de la suspensión a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que está, previo el procedimiento consignado en el artículo 892 (la disposición anterior fue cambiada) y siguientes, la apruebe o desapruebe;

II. Si se trata de las fracciones III a V, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica; y

III. Si se trata de las fracciones II y VI, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 892 (la disposición anterior fue cambiada) y siguientes.”

Artículo 430.- La Junta de Conciliación y Arbitraje, con excepción de los casos a que se refiere la fracción VII del artículo 427, (parte adicionada) al sancionar o autorizar la suspensión, fijará la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, tomando en consideración, entre otras circunstancias, el tiempo probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario.”

Artículo 431.- El sindicato y los trabajadores podrán solicitar cada seis meses de la Junta de Conciliación y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensión. Si la junta resuelve que no subsisten, fijará un término no mayor de treinta días, para la reanudación de los trabajos. Si el patrón no los reanuda, los trabajadores tendrán derecho a la indemnización señalada en el artículo 50.”

Artículo 432.- El patrón deberá anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de los trabajos. Dará aviso al sindicato, y llamará por los medios que sean adecuados, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue decretada, y estará obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad, siempre que se presenten dentro del plazo que fije el mismo patrón, que no podrá ser menor de treinta días, contado desde la fecha del último llamamiento.

Si el patrón no cumple las obligaciones consignadas en el párrafo anterior, los trabajadores podrán ejercitar las acciones a que se refiere el artículo 48.”

Las causas de terminación de las relaciones colectivas las encontramos en la lectura del artículo 434.

Artículo 434.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos;

II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;

IV. Los casos del artículo 38; y

V. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

La terminación de las relaciones colectivas puede ser total o por reajuste parcial conservando el empleo los de mayor antigüedad; el procedimiento es análogo que el de la suspensión; el patrón indemnizará a los trabajadores con la indemnización de 3 meses y prima de antigüedad; si se reanudan los trabajos o el patrón abre una semejante, los trabajadores afectados por el cierre tendrán derecho preferente para ocupar los puestos en términos del artículo 154; si los trabajadores son reajustados por implantación de maquinaria o procedimientos de trabajo nuevos, el patrón indemnizará a los trabajadores con el importe de 4 meses de salario más 20 días por cada año de servicios prestados y además la prima de antigüedad señalada en el artículo 162.

Artículo 435.- En los casos señalados en el artículo anterior, se observarán las normas siguientes:

I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el procedimiento consignado en el artículo 892 (artículo cambiado) y siguientes, la apruebe o desapruebe;

II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 892 (artículo cambiado) y siguientes; y

III. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

Artículo 436.- En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.”

Artículo 437.- Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento, se tomará en consideración el escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad.”

Artículo 438.- Si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante, tendrá las obligaciones señaladas en el artículo 154.

Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra.”

Artículo 439.- Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, que traiga como consecuencia la reducción de personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 892 (artículo cambiado) y siguientes. Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.”

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